A corrida por talentos

“Como posso ter uma empresa inovadora?” Talvez essa pergunta já tenha passado pela sua cabeça. Se não, é possível que o seu chefe ou algum empresário que você conheça já tenha dividido essa questão com você.

Para o CEO da Netflix, Reed Hasting, a capacidade de inovação da companhia tem como um dos principais motivos a presença de talentos nos times, ou melhor, times formados inteiramente por pessoas talentosas.

Está aí um grande desafio: criar uma empresa cheia de talentos. Mas, a densidade de talentos seria mesmo relevante para a inovação? Esse tema pode ser observado na obra “De onde vêm as boas ideias – Uma breve história da inovação” do autor Steven Johnson. Nela, o autor levanta a questão da densidade de talentos e a possível relação com a inovação na história da humanidade, ao constatar que o surgimento das primeiras cidades na antiguidade provocou uma aceleração na quantidade de inovações da época. 

É claro que nos diversos estudos sobre a inovação corporativa, o talento das pessoas não é o único fator que impulsiona a inovação e o empreendedorismo, mas com certeza é um dos elementos-chave para isso. Como exemplo, a perspectiva de Jacques Filion que se debruçou sobre as características do empreendedor e afirma que “Os empreendedores não apenas definem situações, mas também imaginam visões sobre o que desejam alcançar”. Sendo assim, muitas empresas nos últimos anos enxergaram uma oportunidade na aquisição de talentos com características empreendedoras para tocar seus projetos de inovação e transformação digital.

Mas existe um conceito a ser aprofundado nessa discussão: O que seria uma pessoa talentosa? Para trazer um pouco de luz ao tema, cito o trabalho da Dra. Carol Dweek sobre mindset. Para ela, há basicamente dois tipos de mindset que, de uma forma muito simplista, são:  O fixo que acredita ser o talento algo que nasceu com a pessoa e o mindset de crescimento, que entende ser o seu desempenho é resultado de aprendizado contínuo. 

O primeiro tipo de pessoa tende a ter mais dificuldade de lidar com as frustrações e desafios. Já o segundo tipo convive mais facilmente com os reveses, crendo que isso faz parte de um processo de crescimento e, portanto, mais propensos a riscos calculados, a inovar e a criar. A autora dedicou um capítulo do seu livro sobre o ambiente empresarial e cita o trabalho de Jim Collins sobre organizações que crescem, no qual destaca algumas características dos profissionais que fizeram essas empresas chegarem ao topo. “Eram pessoas discretas, que faziam perguntas constantemente e que tinham coragem de enfrentar as respostas mais brutais, isto é, olhar de frente os fracassos, inclusive os próprios, sempre mantendo a fé no sucesso final”.

Interessante que, diante do fato de que pessoas talentosas são cada vez mais importantes nas organizações, um novo ingrediente passa a elevar o nível dessa competição por talentos entre as empresas: a transformação digital. Essa transformação que é tão falada atualmente também é uma preocupação dos RHs. A mudança do perfil dos profissionais com a automação de muitos processos mudou drasticamente a grade de competências, as chamadas Hard e soft skills.

Disciplinas como programação; análise de dados; estatísticas; lógica, associadas às habilidades comportamentais, são incorporadas na formação das mais variadas profissões, fazendo com que recrutar se torne algo mais complexo e dinâmico, necessitando da ajuda de modelos matemáticos e computacionais para acontecer o match entre as vagas e os candidatos. Abro aqui parênteses e sugiro que você pesquise sobre HRtechs como a mindsight.com.br e veja o que elas estão fazendo para ajudar as empresas nesse match.  Enfim, encontrar esses talentos é um grande desafio para os RHs das empresas.

Mas, uma vez que a empresa encontra as pessoas certas, uma nova questão se levanta: Como manter essas pessoas nas empresas? Tratando-se  somente da área de Tecnologia, a oferta de novas vagas está muito maior que o número de candidatos aptos e qualificados, ou seja, talentosos. Diante disso, novos mecanismos para criar um ambiente favorável para ajudar as empresas a manter esses profissionais entram no debate; entre eles, o tema recentemente discutido no Congresso Nacional sobre a flexibilização dos benefícios.

A corrida por talentos nas empresas não é coisa nova, mas até pouco tempo atrás era mais localizada geograficamente e oscilava em alguns setores da indústria, conforme o desempenho econômico. Contudo, me arrisco a afirmar que no cenário atual pós-pandemia e de transformação digital, a “coisa” está mais séria. Para não sair do exemplo da TI, a competição entre as empresas passa a ser nacional e por que não dizer global? 

Por fim, essa competição por talentos não acaba no recrutamento. As empresas vencedoras são aquelas que conseguem manter o time com maior densidade de talentos por mais tempo e, para isso, vale lançar mão de armas como pagar o melhor salário do mercado (É o caso da Netflix);  ter programas de participação nos resultados, “stock options” (cotas de ações) e pacotes de benefícios flexíveis que se identifiquem com as pessoas nas suas diversas fases da vida.

Conheça mais sobre como a wiipo, a fintech da Senior, está ajudando os RHs das empresas a revolucionar os benefícios que são oferecidos aos empregados.

Anderson Torres, Product Manager da Wiipo

Referências:

DWECK, Carol. Mindset: a nova psicologia do sucesso. São Paulo – Objetiva, 2017. 
HASTINGS,  Reed e MEYER,  Erin. A Regra é Não Ter Regras: A Netflix e a Cultura da Reinvenção. Rio de Janeiro – Intrinseca, 2020. 
FILION, Louis Jacques. Empreendedorismo e gerenciamento: processos distintos, porém complementares. Revista de Administração de Empresas, v. 40, n. 3, p. 8-17, 2000. 
JOHNSON, Steven. De onde vem as boas ideias: uma história natural da inovação. Rio de Janeiro – Zahar, 2011.